{"id":1601,"date":"2013-06-14T08:32:27","date_gmt":"2013-06-14T07:32:27","guid":{"rendered":"http:\/\/scherponderhandelennietbot.wordpress.com\/?p=410"},"modified":"2013-06-14T08:32:27","modified_gmt":"2013-06-14T07:32:27","slug":"mannen-vrouwen-en-onderhandelen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arjanbroere.com\/Blog\/2013\/06\/mannen-vrouwen-en-onderhandelen\/","title":{"rendered":"Mannen, vrouwen en onderhandelen"},"content":{"rendered":"

\"Businesswomen<\/a><\/p>\n

Gisteren lanceerde PvdA-kamerlid Keklik Y\u00fccel\u00a0een voorstel om verschillen in salarissen tussen mannen en vrouwen aan te pakken<\/a>. De regels komen er op neer dat de\u00a0ondernemingsraad instemming krijgt op regelingen die te maken hebben met salarisverschillen tussen mannen en vrouwen en een aantal publicatieverplichtingen in het jaarverslag, zodat duidelijk moet worden of er verschillen zijn in salarissen tussen mannen en vrouwen.<\/p>\n

Gelijkheid in een wetsvoorstel vervat<\/strong><\/p>\n

Y\u00fccel verwijst naar een Europees onderzoek dat per land verschillen in salaris<\/a>\u00a0tussen mannen en vrouwen\u00a0in kaart brengt. Naast die statistiek geeft Y\u00fccel aan dat in elk geval in 8% van de gevallen dat er verschil in salaris is daar geen reden voor is.<\/p>\n

Het idee is dat in het maken van beleid de\u00a0ondernemingsraad kan toetsen op voldoend waarborgen voor gelijkheid. Nu is er voor de\u00a0ondernemingsraad de algemene opdracht discriminatie tegen te gaan (art 28 Wet op de ondernemingsraden). Daarnaast moet de plicht om te publiceren over salarisverschillen de onderneming aan het denken zetten over wat er op dat vlak bestaat. En uiteraard is de plicht te publiceren een mogelijkheid voor partijen in en rond de onderneming om de issue te agenderen.<\/p>\n

De mate waarin er verschillen zijn, staat open voor discussie maar d\u00e1t er verschillen zijn is al jaren uit allerlei onderzoek duidelijk. Beleid en regels kunnen bijdragen aan het bewust maken van verschillen. Zo geeft Y\u00fccel als voorbeeld dat de competentie daadkracht voor leidinggevenden doorgaans beter scoort dan verbindend leiderschap. Het eerste is een wat meer masculiene competentie en de tweede wat meer een feminiene. Als dit geen bewust proces is of past binnen de HR-visie of -uitgangspunten, dan lopen zaken niet zoals ze horen.<\/p>\n

Beter onderhandelen …<\/strong><\/p>\n

Naast beleid is er ook in onderhandelingsgesprekken, op micro-niveau dus, te werken aan het dichten van de kloof. Want hoe zeer het risico van generalisatie op de loer ligt en hoe zeer er allerlei uitzonderingen zijn er zijn verschillen te zien in mannelijken en vrouwelijke onderhandelaars. Eerder verwezen we al naar een onderzoek naar de aardige (“agreeable”) onderhandelaar wat gekoppeld werd aan mannen en vrouwen<\/a>.<\/p>\n

In het boek\u00a0Scherp onderhandelen zonder bot te zijn<\/em><\/a> hebben Yolanda Buchel<\/a> en Ester de Bruine<\/a> (auteurs van o.a. Lef! Loopbaancoach voor vrouwen<\/em><\/a>)\u00a0een paragraaf geschreven over vrouwen en onderhandelen. Hun adviezen nog eens op een rijtje.<\/p>\n

In het algemeen kan gesteld worden dat vrouwen meer geneigd zijn om zich in onderhandelingen te richten op de feminiene waarden als bescheidenheid, dienstbaarheid, solidariteit en gerichtheid op de kwaliteit van het bestaan. Ze hebben dus nog steeds veel te winnen met het inzetten van meer ambitie, competitie en assertiviteit in onderhandelingen. Dat vertaalt zich concreet in:<\/p>\n