0

Mannen, vrouwen en onderhandelen

Businesswomen Adjusting Necktie and Makeup

Gisteren lanceerde PvdA-kamerlid Keklik Yücel een voorstel om verschillen in salarissen tussen mannen en vrouwen aan te pakken. De regels komen er op neer dat de ondernemingsraad instemming krijgt op regelingen die te maken hebben met salarisverschillen tussen mannen en vrouwen en een aantal publicatieverplichtingen in het jaarverslag, zodat duidelijk moet worden of er verschillen zijn in salarissen tussen mannen en vrouwen.

Gelijkheid in een wetsvoorstel vervat

Yücel verwijst naar een Europees onderzoek dat per land verschillen in salaris tussen mannen en vrouwen in kaart brengt. Naast die statistiek geeft Yücel aan dat in elk geval in 8% van de gevallen dat er verschil in salaris is daar geen reden voor is.

Het idee is dat in het maken van beleid de ondernemingsraad kan toetsen op voldoend waarborgen voor gelijkheid. Nu is er voor de ondernemingsraad de algemene opdracht discriminatie tegen te gaan (art 28 Wet op de ondernemingsraden). Daarnaast moet de plicht om te publiceren over salarisverschillen de onderneming aan het denken zetten over wat er op dat vlak bestaat. En uiteraard is de plicht te publiceren een mogelijkheid voor partijen in en rond de onderneming om de issue te agenderen.

De mate waarin er verschillen zijn, staat open voor discussie maar dát er verschillen zijn is al jaren uit allerlei onderzoek duidelijk. Beleid en regels kunnen bijdragen aan het bewust maken van verschillen. Zo geeft Yücel als voorbeeld dat de competentie daadkracht voor leidinggevenden doorgaans beter scoort dan verbindend leiderschap. Het eerste is een wat meer masculiene competentie en de tweede wat meer een feminiene. Als dit geen bewust proces is of past binnen de HR-visie of -uitgangspunten, dan lopen zaken niet zoals ze horen.

Beter onderhandelen …

Naast beleid is er ook in onderhandelingsgesprekken, op micro-niveau dus, te werken aan het dichten van de kloof. Want hoe zeer het risico van generalisatie op de loer ligt en hoe zeer er allerlei uitzonderingen zijn er zijn verschillen te zien in mannelijken en vrouwelijke onderhandelaars. Eerder verwezen we al naar een onderzoek naar de aardige (“agreeable”) onderhandelaar wat gekoppeld werd aan mannen en vrouwen.

In het boek Scherp onderhandelen zonder bot te zijn hebben Yolanda Buchel en Ester de Bruine (auteurs van o.a. Lef! Loopbaancoach voor vrouwen) een paragraaf geschreven over vrouwen en onderhandelen. Hun adviezen nog eens op een rijtje.

In het algemeen kan gesteld worden dat vrouwen meer geneigd zijn om zich in onderhandelingen te richten op de feminiene waarden als bescheidenheid, dienstbaarheid, solidariteit en gerichtheid op de kwaliteit van het bestaan. Ze hebben dus nog steeds veel te winnen met het inzetten van meer ambitie, competitie en assertiviteit in onderhandelingen. Dat vertaalt zich concreet in:

  • Onderzoek in de voorbereiding wat de resultaten van mannelijke collega’s in vergelijkbare onderhandelingen zijn geweest
  • Stel vooraf duidelijk je streefpunt vast
  • Ontwikkel vooraf je BAZO
  • Schiet in het contact met de onderhandelingspartner niet in typisch vrouwelijk gedrag (bescheiden, dienstbaar, zorgzaam)
  • Neem een stevige positie in bij de start van de onderhandeling
  • Formuleer helder de eigen belangen; besteed niet alleen aandacht aan de belangen van de andere partij
  • Zet argumenten voor eigen voorstellen vooraf goed op een rij
  • Durf een impasse te laten ontstaan
  • Durf een onderhandeling af te breken indien de overeenkomst ongunstiger dreigt te worden dan de BAZO

Een mogelijk nadeel van deze aanpak is dat de vrouw door haar onderhandelingspartner als te assertief en egocentrisch wordt gezien. Dit wordt bevestigd in onderzoek door Hannah Riley Bowles. Vrouwen die een assertieve onderhandel aanpak volgen – door een duidelijke positie in te nemen over verbetering van hun arbeidsvoorwaarden – worden door hun onderhandelingspartners als minder ‘aardig’ ervaren en – wat ernstiger is –minder als mogelijke samenwerkingspartners gezien. Dit laatste kan de carrièremogelijkheden van de vrouw negatief beïnvloeden. Om dit negatieve effect te voorkomen, adviseert Hannah Riley Bowles vrouwen om in dergelijke onderhandelingen – naast een duidelijke positie over de eigen arbeidsvoorwaarden – ook heel duidelijk de motivatie voor het werk en de betrokkenheid bij de organisatie te benoemen. Het onderzoek heeft echter ook laten zien dat het negatieve effect verdwijnt als vrouwen praten in de ‘wij’-vorm (als het gaat over de organisatie) en als zij de eigen onderhandelvaardigheden benoemen als een belangrijke bijdrage aan de organisatie.

Ook als het wetsvoorstel het haalt en er op allerlei manieren meer aandacht is voor gelijkheid, dan nog is het meer dan handig om in onderhandelingen oog te hebben voor een goed resultaat.

 

Foto: gcoldironjr2003 op Flickr

arjanbr0ere

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Deze website gebruikt Akismet om spam te verminderen. Bekijk hoe je reactie-gegevens worden verwerkt.